调岗劳动争议纠纷在现实生活中大量存在。实际上,主要是涉及到用人单位能否对劳动者岗位进行单方面调整,以及如何调岗才算是合法有效等等法律问题。


先来看一则深圳的真实案例。

基本案情




戴某于2013年5月6日入职某公司,岗位约定为管理。2014年6月3日,公司因生产经营需要,将戴某自工程部的管理岗位调至项目部的管理岗位,级别和待遇均未降低。但是戴某以公司未与其协商一致擅自调岗为由不服从公司安排,公司对其发出8次警告,要求其到新岗位上班,但是戴某一直未服从安排,公司因此以戴某严重违反规章制度为由辞退戴某。戴某不服申请仲裁,认为系违法辞退,要求支付赔偿金。仲裁及一审均裁决戴某败诉,戴某上诉至深圳中院。


法院查明的事实




伟某力公司以戴某调整工作岗位后,不服从安排,先后给予八次警告,以戴某严重违纪为由,辞退戴某。戴某上诉主张伟某力公司单方调岗行为违法,未与其协商一致,侵害了戴某的合法权益,且伟某力公司的员工手册未经民主程序制定和公示,不能作为处罚的依据。

经查,戴某与伟某力公司签订的劳动合同约定的工作岗位为“管理”岗位,伟某力公司主张公司26级以上的人员均为管理人员,戴某调岗前后均为27级,岗位均为管理岗位。戴某确认其调岗前后的级别均为27级,但认为其入职后一直是工程部经理,调岗后只是技术组的技术员,工作岗位和内容均发生了改变,伟某力调岗行为违法。


法院认为




用人单位基于经营和管理需要,在不违反法律规定的情形下,应当拥有用工自主权和管理权,在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下,用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利。伟某力公司作为用人单位,基于公司的经营需要对部分人员的工作内容及相关部门构架进行了调整,并非仅针对戴某个人的行为,双方劳动合同约定的工作岗位也仅是“管理”,并非戴某主张的工程部经理,戴某工作调整前后的级别及待遇并未改变,且依据双方确认的组织构架图可以确认,戴某仍然为经理层级,直接归属于项目部高级经理管理,因此伟某力公司的调岗行为并未违反双方劳动合同的约定。


戴某应当服从公司的工作安排,其在收到工作变更通知后,既未向公司基层工会进行申诉,又拒绝公司的工作安排,其行为违反了伟某力公司的规章制度。

因戴某签名确认知晓伟某力公司的《员工手册》,该员工手册并不违反法律规定,伟某力公司依据该手册对戴某作出八次警告处分,认为戴某严重违纪,按照《劳动合同法》第39条第2款的规定与戴某解除劳动关系,符合法律规定,依法无需支付违法解除劳动合同赔偿金。


法院裁决结果




驳回上诉,维持原判。

(文中人物为化名,案件来自广东省深圳市中级人民法院(2015)深中法劳终字第3224号民事判决书)

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